領導者要發現真正干活的人，需要從多個方面入手，包括建立有效的溝通渠道、制定科學的評價體系、營造公平的組織文化以及提升自身的管理能力等。只有這樣，領導者才能更準確地識別出那些為組織發展默默付出、真正干活的人，并為他們提供應有的認可和支持。

首先，領導者未能發現真正干活的人，可能源于其信息獲取渠道有限或信息失真。在大型組織中，層級結構可能導致信息傳遞的延誤和失真，使得領導者難以直接接觸到一線工作人員的真實情況。因此，建議領導者建立更為直接和有效的溝通渠道，如定期與員工進行一對一溝通、參加部門會議、實地考察等，以便更直接地了解員工的工作狀態和貢獻。

其次，領導者的評價標準和方法也可能影響其對真正干活的人的識別。如果領導者過于關注表面功夫或短期業績，就可能忽視那些默默付出、長期努力的員工。因此，建議領導者建立更為全面和科學的評價體系，注重員工的實際工作成果、工作態度和團隊協作等方面，以便更準確地識別出真正干活的人。

此外，組織文化和氛圍也會對領導者的識別產生影響。如果組織中存在「馬屁文化」或「關系至上」的現象，就可能使得那些真正干活的人被忽視或邊緣化。因此，建議領導者積極倡導和營造一種公平、公正、注重實績的組織文化，鼓勵員工踏實工作、積極創新，為真正干活的人提供更多的發展機會和展示平台。

最后，領導者自身的認知和能力也是關鍵因素。領導者需要具備敏銳的觀察力和判斷力，能夠準確識別員工的潛力和價值。同時，領導者還需要不斷學習和提升自己的管理能力，以便更好地發現和培養真正干活的人。